Тел.: (812) 643-77-67 | Mail: fit.herzen.conf@gmail.com

Поиск по сайту

Григорьев А. П.,
Чернелевский А. О.,
Храброва А. Н.

ГУАП, г. Санкт-Петербург

Подготовка и контроль готовности выпускников высших технических учебных заведений к профессиональной деятельности


В статье рассматриваются характерные критерии отбора, которые непосредственно выделяются потенциальным работодателем при приеме на работу авиационных специалистов и которые должны быть учтены при обучении.

Grigoryev A. P.,
Chernelevsky A. O.,
Khabrova A. N.

SUAI, St. Petersburg, Russia

Preparation and control of readiness of graduates of higher technical educational institutions for professional activities

The article considers the characteristic selection criteria that are directly allocated by the potential employer when hiring aviation specialists and which should be taken into account in training.

Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения (ГУАП) занимается подготовкой профессионалов для нужд тяжелого машиностроения в целом, и авиационной промышленности в частности, при непосредственном взаимодействии со многими учебными учреждениями (среднеобразовательными школами, отраслевыми университетами) и предприятиями (в основном аэрокосмического профиля).

В рамках данного процесса ГУАП организовывает тематические аудитории и базовые кафедры (БК) на их территории, тем самым позволяя реализовывать методику целевого непрерывного образования и осуществлять на качественно более высоком уровне подготовку обучаемых к будущей профессиональной деятельности.

Во всех отраслях требуются профессионалы своего дела, способные быстро и качественно выполнять свою работу. Поиски новых профессиональных кадров ведутся на предприятиях непрерывно. Данная работа ведется преимущественно силами БК, которая осуществляет в рамках различных практик (преддипломной, производственной, технологической) и соответствующих обучающих программ (согласованных с предприятием) непосредственную подготовку специалистов в части выработки базовых навыков и умений (компетенций) с целью последующего приема на работу (рис. 1). Отметим, что дидактические возможности БК позволяют ознакомить обучаемых с основными моментами их дальнейшей деятельности, наладить профессиональные контакты, ориентируясь на место их возможного трудоустройства. Исходя из специфики своей работы, зачастую предприятие-заказчик осуществляет запрос в стороннее высшее техническое учебное заведение (ВТУЗ) или в подшефное высшее учебное заведение, с которым налажены контакты, о внедрении программ подготовки специалистов, ориентированных на перспективные направления профессиональной деятельности предприятия.

Рис. 1. Схема взаимодействия ВТУЗов с возможным местом профессиональной деятельности

Таким образом, необходимо рассматривать вопросы подготовки специалистов с акцентом на анализ потенциальной готовности к будущей профессиональной деятельности, как при «выпуске», так и при последующем приеме на работу.

При выпускеобучаемых осуществляется контроль теоретических знаний. Автоматизация процесса контроля при высокой достоверности позволяет полноценно оценить возможность обучаемого приступить к профессиональной деятельности в рамках базовых теоретических знаний.

Авторами данной статьи реализована система контроля знаний (СКЗ) на базе «Сценарного метода» [1]. Основной задачей сценария при использовании его в СКЗ является формирование адаптивного алгоритма, направленного на построение индивидуальной последовательности заданий, генерируемых из базы адаптивных тестовых заданий, направленных на выполнение целевых задач текущего этапа контроля знаний. К примеру, на этапе итогового контроля преподавателя интересует получение максимально достоверной оценки «обученности», при условии минимизации вероятности угадывания и списывания в максимально короткие и/ или существенно ограниченные периоды времени. Характеризуется существенным снижением уровня адаптации тестовых заданий (как следствие усложнение тестирования), отсутствием процедуры выдачи подсказок, восстановления знаний, получения различных бонусов и т. д. Получаемая оценка, является итоговой и характеризует успеваемость обучаемого по итогам всего курса обучения.

Характерные особенности и описания всех сценариев, приведены на сайте по адресу http://cpmssmedia.dlinkddns.com/test/.

Авторами данной статьи приводятся следующие требования и критерии отбора, которые непосредственно выделяются потенциальным работодателем и учитываются при приеме на работу:
1) наличие «общей технической базы». Обучаемый должен владеть некоторым запасом теоретических знаний (техническая база). Этот критерий рассматривается всеми работодателями, так как позволяет сократить ненужные материальные и временные траты на «дообучение» сотрудника, при недостаточном уровне знаний, минимизировать временной интервал между непосредственным приемом на работу и моментом начала профессиональной деятельностью.

Техническая база закладывается в ВТУЗах, где «подшефные» предприятию учебные заведения ориентируют выпускающие кафедры на создание целевых наборов с целью формирования пула возможных будущих сотрудников. При этом овладение базовым уровнем навыков и умений осуществляется при взаимодействии обучаемого с БК на территории предприятий (прикладной бакалавриат). Осуществляя взаимодействие с БК обучаемый способен овладеть базовым уровнем навыков и умений, а контроль теоретических знаний при выпуске/ приеме на работу может быть реализован с помощью автоматизированных СКЗ.

2) психофизиологические характеристики (ПФХ). Потенциальному работодателю важна скорость усвоения информации, скорость восприятия и реагирования на нее, способность качественно и быстро выполнять поставленные задания. Для оценки ПФХ может быть реализовано несколько методик:
а) психологический тест на определение мобильности нервной системы (НС). Мобильность – готовность к быстрому выполнению заданий. Мобильность (подвижность) нервных процессов одно из первичных свойств НС, состоящее в способности быстро реагировать на изменения окружающей среды. Свойство подвижности описано и изучено в лабораториях И. П. Павлова. Тогда же были предложены и основные методические приемы для его диагностики, включавшие приемы определения скорости и легкости смены нервных процессов на процессы того же или противоположного знака, а также – скорости возникновения и прекращения нервного процесса. Таким образом, подвижность – это способность НС к максимально быстрой взаимозаменяемости возбудимого и тормозного процессов.Свойство «инертность-мобильность» или «консервативность-пластичность» характеризует быстроту приспособления человека к изменяющейся ситуации.

Данный тест закрытого типа представляет собой психологический опросник, реализованный авторами Смирновым Г. В., Григорьевым А. П. и Демьяновым А. А. по методике В. Д. Небылицына [2]. Он представляет собой опросник, состоящий из 50 вопросов, с однозначными вариантами ответа – «Да» или «Нет». Пользователю требуется последовательно ответить на все 50 вопросов, из чего впоследствии делается вывод о принадлежности к мобильности или инертности. По окончании тестирования, при ответе на последний вопрос, необходимо нажать клавишу «Завершить тест», при этом программа прекращает тестирование и выдаёт степень принадлежности обучаемого к той или иной категории. Обработка данных тестирования осуществляется следующим образом, каждый ответ, совпадающий с ключом, кодируется в один балл, по окончании тестирования ответы, совпавшие с ключом, суммируются, и делается вывод о мобильности НС.

б) психологический тест на определение силы НС. Психологический тест на определение силы НС или «Теппинг тест» («Дятел-тест») позволяет диагностировать свойства НС по психомоторным показателям. Сила нервных процессов является показателем работоспособности нервных клеток и НС в целом. Сильная НС выдерживает большую по величине и длительности нагрузку, чем слабая. Данный тест, реализованный авторами: Григорьевым А. П. и Демьяновым А. А., по методике Е. П. Ильина [3] и О. П. Елисеева [4], позволяет получить данные о динамике работоспособности. Под работоспособностью в данном конкретном случае понимается выносливость.

Тест включает в себя две последовательности кнопок для левой и правой руки. Испытуемый должен нажать кнопку «Начать тест» и по готовности совершить как можно больше нажатий на каждую кнопку последовательно с 1-ой по 8-ую. Для каждой из 8 кнопок установлен 6 секундный интервал времени, как только время истекает, программа отключает текущую кнопку и включает следующую, обновляя при этом таймер. По окончании тестирования, при истечении таймера для последней 8-ой кнопки, необходимо нажать клавишу «Завершить тест», при этом программа прекращает тестирование и переходит к графическому отображению результатов.

Сила нервных процессов является показателем работоспособности нервных клеток и НС в целом. Сильная НС выдерживает большую по величине и длительности нагрузку, чем слабая. Методика основана на определении динамики максимального темпа движения рук. Опыт проводится последовательно сначала правой, а затем левой рукой. Полученные в результате варианты динамики максимального темпа могут быть условно разделены на пять типов:
– выпуклый (сильный) тип: темп нарастает до максимального в первые 10-15 сек работы; в последующем, к 25-30 сек, он может снизиться ниже исходного уровня (т. е. наблюдавшегося в первые 5 сек работы). Этот тип кривой свидетельствует о наличии у испытуемого сильной НС;
– ровный (средний) тип: максимальный темп удерживается примерно на одном уровне в течение всего времени работы. Этот тип-кривой характеризует НС испытуемого как НС систему средней силы;
– нисходящий (слабый) тип: максимальный темп снижается уже со второго 5-секундного отрезка и остается на сниженном уровне в течение всей работы. Разница между лучшим и худшим результатом составляет больше 8 точек. Этот тип кривой свидетельствует о слабости НС испытуемого;
– промежуточный (средне-слабый) тип: темп работы снижается после первых 10-15 сек. При этом разница между самым лучшим и худшим результатами не превышает 8 точек. При этом возможно периодическое возрастание и убывание темпа (волнообразная кривая). Этот тип расценивается как промежуточный между средней и слабой силой НС– средне-слабая НС;
– вогнутый тип: первоначальное снижение максимального темпа сменяется затем кратковременным возрастанием темпа до исходного уровня. Вследствие способности к кратковременной мобилизации такие испытуемые также относятся к группе лиц со средне-слабой НС.

3) межличностные отношения, взаимодействие с коллективом. Климат в коллективе особенно важен на малых предприятиях, где наиболее проявляются речевая и коммутативная компетенция обучаемого. Взаимоотношения с коллективом влияют на профессиональные характеристики обучаемого, так как ему приходится постоянно вступать в диалоги, включаться в рабочие группы, занимающиеся различной профессиональной деятельностью.

Описанные выше критерии в зависимости от типа предприятия, его размеров могут варьироваться по степени важности и дополняться, но непосредственно влияют на количество «выпускаемых» с кафедры обучаемых. Работодатели исходя из своих требований, пожеланий, характеристик и качеств соискателя на должность формируют перечень критериев непосредственно которыми оперирует отдел кадров при приеме на работу.

Примером формирования таких критериев может служить то, что для авторитарного руководителя важна дисциплина, субординация, наличие опыта, мало важна психология и уживчивость в коллективе.Либеральные руководители набирают команду и следят за тем как люди уживаются и вместе работают, тем самым формируя площадки для совместной деятельности.

Литература:
1. Григорьев А. П. Сценарный метод контроля навигационных знаний при проектировании обучающих систем. Научная сессия ГУАП: сб. докл.: В 3 ч. Ч. I. Технические науки / СПб.: ГУАП, СПб., 2015. 289 с. – С. 44-48
2. Небылицын В. Д. Основные свойства нервной системы человека // М.: Просвещение, 1966. – 383 с
3. Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий // «Питер» 2004. – 701 с
4. Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. – СПб.: Питер, 2001. – 560 с.: ил. – (Серия «Практикум по психологии»)

Комментарии

  • 1. Здравствуйте Колбасин И. В. В дополнение к другим комментариям. Ранее такой острый вопрос по трудоустройству, возможно не стоял так как обучаемого стразу направляли на какое-то предприятие, но сейчас такое происходит достаточно редко, и каждый выпускник самостоятельно пытается занять свою нишу в обществе. Причем как правило критерии отдела кадров, достаточно просты, и начинаются от стажа работы, которые по идее если ты только выпустился у тебя нет (а требуется обычно минимум от одного года). Базовые кафедры — это возможность показать себя на предприятии наладить знакомства, получить опыт и в дальнейшем место непосредственной работы. Если наши объяснения были для Вас неубедительны и у Вас возникли еще вопросы для дискуссии просим Вас писать на электронный адрес « anatoliy.chernelevskiy@mail.ru », мы будем рады ответить на них. С уважением Чернелевский А. О. 2. Здравствуйте Котов Геннадий Константинович. Сложно, сказать какие причины кроме финансовых влияют на закрытие базовых кафедр. Если Вы имеете ввиду, что не проводится контроль на Государственном уровне, то это не совсем так, есть же целевые наборы, контракты, заключаемые при обучении, позволяющие непосредственно после обучения приступить к работе по специальности. Каждое предприятие, чаще всего само решает, насколько для них важно проконтролировать приток профессионалов по какому-то направлению, и в зависимости от важности они предпринимают те или иные действия. Если наши объяснения были для Вас неубедительны и у Вас возникли еще вопросы для дискуссии просим Вас писать на электронный адрес « anatoliy.chernelevskiy@mail.ru », мы будем рады ответить на них. С уважением Чернелевский А. О.

  • Здравствуйте, Геннадий Константинович. На тему закрытия и объединения кафедр в ВУЗах можно говорить бесконечно, и не прийти ни к чему. Данный вопрос необходимо разбирать на каком-то конкретном примере. Если просто порассуждать на эту тему, то закрывать кафедры могут по разным причинам, от нехватки финансирования, от не востребованности специальности, например, причин может быть много. Ведь всё, как бы это было не печально зависит от моды, на ту или иную профессию и опять же от финансирования.

  • Здравствуйте, Геннадий Константинович. Конечно субъективны, любая оценка субъективна...потому как выделяемые критерии оценки тоже носят субъективный характер и на всех предприятиях и у каждого руководителя - они отличаются. Объективных критериев оценки - нет! Снизить субъективизм оценки - можно, идут экспертным путем, используют экспертную коллегиальную оценку...Как на защите диплома, или кандидатской...Каждый член комиссии выдвигает свои критерии, ряд из них пересекаются с критериями коллег, часть отбрасывается...Таким образом получают взвешенный результат...Это единственный путь, другого не придумали...Но даже здесь есть подводные камни, надо менять председателя и состав - каждый раз, иначе появляется теневой лидер и взвешенная оценка под его давлением превращается в такую же субъективную...Об этом много написано, не хотелось бы на этом заострять внимание...Вы видите что закрывают и укрупняют, а я наоборот, это и есть субъективизм в чистом виде...Может быть есть заказы со стороны предприятий, или в Вашем конкретном случае - заказов нет, может тут чисто экономические причины...Нужно говорить предметно, с конкретными примерами, так как повторю, ситуации и причинно-следственные связи того о чем вы говорите могут быть абсолютно разные...Просто каждый на своем уровне их видит по своему!

  • Неужели вопросы отбора и приему на работу инженерных кадров столь актуальны, что требуют рассмотрения в рамках отдельной статьи? Где статистические выкладки подтверждающие дефицит инженерных кадров? Или это личное частное мнение авторов статьи?

  • Добрый день! Да, вопросы отбора и приема на работу инженерных кадров заслуживают отдельного рассмотрения. Каждый год ВТУЗы выпускают дипломированных специалистов, которым необходимо устроится на работу. И очень важно уже на этапе обучения понимать, какие требования у потенциального работодателя. В данной статье рассматриваются характерные критерии отбора, которые должны быть учтены при обучении. Дабы помочь новоиспеченным специалистам устроится на работу. И тут скорее речь идет не о дифиците инженерных кадров, а в первую очереть о готовности/ подготовлpенности инженерных кадров работать на тех или иных предприятиях, после окончания высших технических учебных заведений.

  • Да, данные вопросы достаточно актуальны. Я и мои коллеги 14 апреля 2016 года принимали участие в конференции НИИ непрерывного педагогического образования, которая была полностью посвящена готовности выпускников ВУЗов к будущей профессиональной деятельности. В части статистической доказательной базы - согласен с Вами, данных нет, но это в первую очередь связано с тем, что исследования данного вопроса находятся ещё в начальной стадии... тем не менее в рамках оживленных дискуссий, в которых я принимал личное участие, из докладов участников секции 4, я сделал вывод, что проблема подготовки и адаптации выпускника к будущей профессиональной деятельности - является комплексной и повсеместной! Данные тенденции характерны как для высшего, так и среднего специального образования, как технического, гуманитарного, специального "профиля". Данные вопросы пока еще рассматриваются недостаточно. Как практикующий преподаватель ВТУЗа и руководитель конструкторского подразделения я непосредственно занимаюсь вопросами, связанными с приемом на инженерные должности выпускников. Отмечу, что общий базовый уровень подготовки инженеров, снижается, время адаптации специалиста на предприятии и производстве увеличилось в связи с этим предпринимаются попытки вернуться к институту наставничества, активизируется работа базовых кафедр в части отбора наиболее подготовленных выпускников! Я лично, как автор статьи, преподаватель и руководитель считаю, поставленные в статье задачи являются FOкрайне острыми, насущными, злободневными и актуальными и от их качественного и своевременное решения зависит промышленная и экономическая ситуация в стране!

  • Описанные критерии слишком субъективны. Хотелось бы тогда понять, а почему же базовые кафедры тогда повсеместно закрывают? Закрывают или объединяют кафедры в ВУЗах? Почему, если эти критерии объективны, никто не стремится их контролировать хотя бы на базовом уровне?

Оставьте свой комментарий